Август ежегодно становится непростым периодом для работающих родителей в Израиле. Детские сады, школы и многие летние лагеря закрываются, поэтому сотрудникам приходится искать, с кем оставить детей, просить отпуск, переходить на удаленную работу или менять привычный график.
Однако отсутствие подходящего решения не дает работнику права самостоятельно не выходить на работу или использовать больничные дни вместо отпуска. Подобные действия могут считаться нарушением дисциплины и при определенных обстоятельствах даже повлиять на решение об увольнении, сообщает 12 канал со ссылкой на специалиста по трудовому праву, адвоката Ави Тесму.
Обязан ли работодатель разрешить работу из дома?
Израильское законодательство не обязывает работодателя разрешать сотрудникам работать из дома или предоставлять им другие послабления в период летних каникул. Исключением могут быть случаи, когда такая возможность прямо предусмотрена трудовым договором.
В августе сотрудники должны продолжать выполнять свои обязанности в обычном режиме, а главным фактором при принятии решений остаются потребности рабочего процесса.
При этом работодателям рекомендуется по возможности рассматривать просьбы сотрудников объективно и искать решения, которые позволят помочь родителям без ущерба для работы. Это может быть временный переход на удаленную работу, изменение часов или гибкий график.
Сотрудник, которому не с кем оставить ребенка, не может просто сообщить, что не придет на работу. Самовольное отсутствие может быть расценено как дисциплинарное нарушение. При определенных обстоятельствах оно также способно стать одним из факторов при рассмотрении вопроса об увольнении.
Чтобы избежать конфликта, работнику следует как можно раньше сообщить работодателю о возникшей проблеме. Работодатель, в свою очередь, должен объективно рассмотреть ситуацию и учесть личные и семейные обстоятельства сотрудника.
Почему нельзя использовать больничные вместо отпуска?
Больничные дни предназначены для отсутствия на работе по состоянию здоровья самого сотрудника или его близкого родственника. Их нельзя использовать в качестве запасного решения, если работодатель не согласовал отпуск или ребенку не нашли подходящий присмотр.
Использование больничных не по назначению может считаться злоупотреблением правом и нарушением закона или трудового договора. В зависимости от обстоятельств это способно привести к дисциплинарным мерам и учитываться при проведении процедуры увольнения.
В качестве примера приводится решение БАГАЦ, принятое в период пандемии коронавируса. Суд отменил возможность использовать больничные дни для прохождения изоляции после контакта с подтвержденным носителем вируса. Было установлено, что оплачиваемые работодателем больничные предназначены для отсутствия по болезни, а не из-за опасения заразиться.
Работникам рекомендуют заранее планировать летний период, разумно распределять отпускные дни в течение года и предусматривать запасные варианты на случай непредвиденных обстоятельств.
Кто решает, когда сотрудник может уйти в отпуск
Даты отпуска определяет работодатель. Он вправе отклонить просьбу сотрудника, если его отсутствие может навредить рабочему процессу. Это правило действует даже в том случае, если человек уже забронировал поездку и оплатил билеты или гостиницу.
Вместе с тем работодатель должен рассматривать заявки объективно, справедливо и на равных основаниях. Он может учитывать дату подачи просьбы, особые личные или семейные обстоятельства, а также заранее запланированные события.
Чтобы избежать споров, компаниям рекомендуют заранее устанавливать понятные правила согласования отпусков в периоды повышенного спроса — прежде всего в августе и во время праздников.
Работодатель также может отправить всех сотрудников в коллективный отпуск. Если его продолжительность составляет семь дней или более, работников необходимо предупредить не менее чем за 14 дней.
Перед этим следует проверить, достаточно ли у сотрудников накопленных отпускных дней. Работника нельзя принудительно отправить в отпуск за счет еще не заработанных дней, создав отрицательный баланс.
Когда привычное послабление становится обязательным?
Изменить рабочие часы на период летних каникул обычно можно по соглашению сторон, поскольку график устанавливается письменным или устным трудовым договором. Одностороннее изменение может считаться нарушением условий договора.
Одним из возможных решений является гибкий график. При соблюдении определенных условий сотрудник сможет отработать меньше часов в одни дни и восполнить их в другие без начисления сверхурочных. Такой вариант может помочь двум работающим родителям распределить время с детьми.
Если на протяжении нескольких лет компания разрешала сотрудникам работать из дома, приводить детей в офис, уходить раньше или пользовалась другими летними послаблениями, подобная практика со временем может стать частью условий труда. Это относится и к корпоративному отдыху, который работодатель регулярно оплачивал.
При односторонней отмене сложившегося порядка сотрудники могут заявить об ухудшении условий труда, поскольку они рассчитывали на прежние договоренности и могли не подготовить другие варианты.
Поэтому любые изменения рекомендуется вносить по соглашению сторон. Как минимум работодатель должен объяснить причины своего решения, выслушать позицию сотрудника и серьезно рассмотреть ее до введения новых правил.
Главными способами избежать конфликтов в августе остаются заблаговременное планирование, понятная политика компании и открытое обсуждение проблем. Универсального решения для всех работников не существует, однако своевременный диалог позволяет найти баланс между семейными обстоятельствами сотрудников и потребностями работодателя.
*Материал носит информационный характер и не заменяет юридическую консультацию.